前几天斜杠否介绍了系统工程师的角色认知、职责、任职要求和8个行为标准，今天斜杠否来简要介绍了系统工程师SE的选育用留怎么做——即如何做好PDT团队中系统工程师SE岗位的选拔、培养、使用、考核和激励。

事实上，对于系统工程师的选育用留，和其他岗位的没有什么不一样，从方法论上，都是围绕着角色的职责（对岗位的要求）、所需要的能力、和责任结果导向来进行的。但鉴于系统工程师的重要性，斜杠否还是来简要阐述下，并结合华为的一些做法进行分享。

尽管今天分享的是系统工程师的选育用留，实际上对于PDT团队中的核心代表的选育用留也是可以借鉴的。

一、如何选拔系统工程师SE？

选拔到好的系统工程师的前提是明确本公司系统工程师的岗位职责，任职要求，这方面的内容，斜杠否之前已经多次介绍，这里就不再展开。

以华为的选拔和任命流程为例：

这个选拔流程很清晰，在实际操作中，斜杠否有几点提示如下：

1、选拔人比培养人更重要。在选拔的时候，要注重系统工程师候选人的“意愿/态度”，这个往往比能力更重要。早年的时候，华为对于IPD有一种说法是：选拔和培养正确的人，用正确的方法（IPD），把事情做正确。

2、不要想着挑选到百分之百符合的人，大差不离就可以上任了，关键是在过程中进行培养和赋能，刚开始推行的时候，要请外部顾问或内部专家“扶上马、送一程”。

3、有条件的时候，逐步建立自己的系统工程师资源池，储备一些后备的系统工程师（主要从开发代表中选拔，然后进行轮岗或多能力培养），这样以后有新项目的时候就能更快找到更合适的人，也不怕在岗的系统工程师“傲娇”。

4、系统工程师与核心代表确定后，最好向全公司发文任命，虽然这不是“实职”，不涉及到岗位的岗级、待遇等，但是正式的发文还是能够提升系统工程师与核心代表的荣誉感和责任感。——斜杠否提醒，实际上，除了PDT团队以外，公司成立的其他虚拟团队，最好也能有正式发文，这是一种成本不高的仪式感，但是对于团队成员的激励效果还是不错的。

二、如何培养系统工程师SE？

系统工程师选拔完毕后，就开始走马上任，一般是“干中学、学中干”。在刚开始推行IPD的时候，通常会请咨询公司的老师进行培训，帮助系统工程师尽快掌握相关的知识和流程。

具体培养的内容，主要对照系统工程师的履职要求和行为标准所需要的能力，以及系统工程师的现状分析找到差距。——斜杠否提醒：这是看起来很科学、系统的方法，在实际的操作中往往进行简化，直接根据咨询公司的经验先拍一些课程（这就是PMP中的“专家判断法”）以及提供相关的流程资料进行学习。

知识类的一些培训前几天斜杠否示例如下：

技能类、操作类的培训对照着系统工程师的8个行为标准要项进行提炼，8个行为标准的具体内容和含义斜杠否前两天进行了详细介绍，这里就不再展开了。

关于系统工程师的培养，斜杠否有几点提示如下：

1、在培养方式上，要把“培训”转换为“赋能”，培养的形式不拘一格，只要能提升系统工程师的履职能力，无论时间长短、具体形式都不要拘泥。

2、多运用“721”的学习模型，引导和培养系统工程师自学和自我总结提升的能力（70%），在工作中PDT经理、咨询公司和内部专家在岗辅导常态化进行（20%），正式的培训（包括线下、在线学习等）占10%。

3、如果是正式的培训，最好要有考试，促进系统工程师对相关知识、流程的准确理解和掌握。掌握知识是应用和规范运行的第一步。

4、针对技能类的培养，以实际工作为导向设计。长江商学院有个宣传口号叫做“百战归来再读书”，华为的培训有一个非常好的经验是“训战”，华为有个培训专家还专门写了一本书介绍华为训战方法论，确实很有用。前两天斜杠否介绍的华为的IPD DRYRUN就是一种训战的项目，针对系统工程师也可以开发DRYRUN项目。

5、要鼓励和建立机制，让系统工程师总结经验，建立相关的组织过程资产。斜杠否发现，在这块华为做得特别好，依托IT和互联网手段，公司的案例库、经验库和随时随地可以学习的在线资料、在线考试（包括编程）资源非常丰富。所以加入华为以后，在刚入职的几个月培训考试非常多，而且比学校紧张多了。

哈，没想到稍微一些篇幅就这么多了，为了方便大家阅读和理解，今天就分享到这里，关于系统工程师的使用、考核和激励（保留）等方面的内容，斜杠否明天再分享。

关于选拔和培养的内容，斜杠否根据自己的经验和实践体会提炼的，疏漏和不足之处，欢迎各位同学交流、探讨，我们一起进步。

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文章来源于:搜狐网